“因為背調(diào)結(jié)果顯示‘黃燈’，我們無法進(jìn)行下一步了?！辈痪们?，應(yīng)聘某食品公司的羅女士，突然接到該公司HR發(fā)來的這則不予錄用通知。經(jīng)過反復(fù)溝通，羅女士才得知自己被背調(diào)公司標(biāo)為“黃燈”的原因——“有過訴訟記錄”“曾經(jīng)是被告”，羅女士告訴記者。

　　近年來，隨著市場主體增加、人才流動加速，入職背景調(diào)查正從行業(yè)、職級、崗位等方面深度滲入職場生態(tài)，已成為越來越多企業(yè)招聘流程中的重要一環(huán)。用人單位對求職者開展背景調(diào)查，本身并無不可，具有一定的正當(dāng)性與合理性，法律賦予了用人單位對勞動者相關(guān)情況的知情權(quán)?！吨腥A人民共和國勞動法》第八條規(guī)定，用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。

　　但是，入職背景調(diào)查初衷主要是核實求職者提供的學(xué)歷、工作經(jīng)歷、職業(yè)資格等與崗位直接相關(guān)信息的真實性，以實現(xiàn)人才與崗位的高度匹配，幫助企業(yè)降低用人風(fēng)險。求職者只是因為“有過訴訟記錄”“曾經(jīng)是被告”，就被背調(diào)公司“亮黃燈”，遭到用人單位不予錄用。這樣的入職背景調(diào)查實質(zhì)上是一種泛化濫用，已然背離了入職背景調(diào)查的初衷。更嚴(yán)重的是，這種情況不在少數(shù)，甚至有求職者曾被騙取錢財而發(fā)起維權(quán)訴訟也被背調(diào)公司“亮黃燈”遭到拒絕錄用。

　　道理非常簡單，訴訟記錄本身不是用人單位拒絕錄用的正當(dāng)理由，更不是人生污點。因為訴訟是法律賦予公民的基本權(quán)利，不僅是解決糾紛的司法途徑，更是維護(hù)社會公平正義的重要機制。求職者如果因為行使訴訟權(quán)利而被背調(diào)公司“亮黃燈”，遭到用人單位拒絕錄用，這等于變相剝奪了求職者維護(hù)權(quán)益的法律救濟途徑，客觀上會使得大眾在就業(yè)與維權(quán)之間二選一，陷入進(jìn)退兩難困境。

　　事實上，入職背景調(diào)查不是一張可以無限延伸邊界的表格，必須守住法律邊界與公德邊界，在法律規(guī)定范圍內(nèi)合理開展，調(diào)查的程序、渠道、范圍要合法合規(guī)，并且遵循私權(quán)侵入最小化、必要性、非歧視原則。遏制入職背景調(diào)查泛化濫用，人社部門、司法機關(guān)應(yīng)當(dāng)結(jié)合當(dāng)下入職背景調(diào)查實際情況和典型案例，將入職背景調(diào)查納入具體法律規(guī)范之中，明確授權(quán)機制、確立信息保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)、制定違規(guī)處罰規(guī)則、建立求職者救濟通道等，不得對求職者的性格、人際關(guān)系等主觀性評價進(jìn)行調(diào)查，讓入職背景調(diào)查回歸聚焦核實如求職者的身份信息、教育背景、獎懲犯罪記錄、信用記錄、工作起止時間、擔(dān)任職務(wù)、管轄人數(shù)及工作內(nèi)容、工作業(yè)績等事實性問題。(何勇)