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　　判斷其合理與否的一個基本標準，就是央企作為全體國人的央企，其高管薪酬必須與國民收入水平相聯(lián)系、相適應

　　人保部會同國資委等單位日前聯(lián)合下發(fā)《關于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》。依據(jù)該指導意見，中央企業(yè)負責人的薪酬主要由基本年薪、績效年薪和中長期激勵收益三部分構成，基本年薪與上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資相聯(lián)系，績效年薪根據(jù)年度經營業(yè)績考核結果確定。該指導意見被認為是中國政府首次對所有行業(yè)央企發(fā)出高管“限薪令”。

　　市場經濟之下，央企高管亦官亦商的身份顯得很特別，其薪酬如何確定、如何管理，世界上沒有現(xiàn)成的經驗可資借鑒，我們只有摸著石頭過河。

　　人保部等出臺的指導意見，一個亮點就是首次將央企高管基本年薪與央企在崗職工平均工資相聯(lián)系。但是，如何“聯(lián)系”的具體標準并沒有予以明確。其實2002年我國開始推行國企高管年薪制時，曾規(guī)定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍，但這個規(guī)定很快淪為廢紙，12倍的限制早已被突破。

　　曾有報道稱央企有年薪十萬的抄表工，是否屬實另當別論，不過央企職工工資優(yōu)厚卻是事實，因而與此“相聯(lián)系”的高管基本年薪想必也不是小數(shù)目。事實上，眼下的薪酬差距問題，不僅表現(xiàn)在央企內部高管與普通職工之間，也表現(xiàn)在央企職工與其他企業(yè)職工之間。央企高管高薪不僅讓央企普通職工感到不滿，更讓央企以外的普通民眾憤憤不平。很顯然，要解決這個問題，央企高管的薪酬就不該只與央企職工的平均薪酬相聯(lián)系，而應該和全國職工的平均薪酬掛鉤。

　　另外，基本年薪只是央企高管薪酬收入的一部分，而其他如績效年薪、激勵收益則與央企職工平均工資無關。這意味著，總體而言，央企高管的薪酬收入與央企職工工資水平關系并不大，因而指導意見恐怕也無從遏制“天價薪酬”問題。

　　其實所謂的績效年薪，也讓人琢磨不透、放心不下。琢磨不透是因為，很多央企的經營業(yè)績主要依靠壟斷地位取得，其中有多少應歸功于央企高管，很難說得清；放心不下是因為，既然央企高管的績效年薪取決于企業(yè)經營業(yè)績，那么為了取得經營佳績，依靠壟斷地位提高產品和服務價格，恐怕也是順理成章的“經營策略”。

　　從這個角度講，央企高管的薪酬必須限制在一個合理的水平上，才有可能避免績效年薪異化為央企盤剝消費者的動力源泉。而央企高管薪酬合理與否有一個基本判斷標準，那就是，央企作為全體國人的央企，其高管薪酬必須與國民收入水平相聯(lián)系、相適應。(晏揚)